Ден Кеннеди говорит, что многие владельцы бизнеса ведут себя с подчиненными, как самые настоящие ссыкуны. До последнего тянут с увольнением неэффективных работников, а то и вовсе вредителей. Ден объясняет это слабохарактерностью и нежеланием принимать жесткие решения. Мне кажется, тут нечто большее.

Почему мы так противимся увольнению даже откровенно слабого сотрудника?

  • Во-первых, конечно, это необходимость сказать работнику в лицо неприятные вещи. Это требует кое-какой психологической энергии и смелости. Это очевидная причина, на которую указывает Кеннеди. Но давайте копнём глубже. Чего еще мы боимся?
  • Мы боимся необходимости искать замену. О! Вот это проблема посерьёзней. Наём персонала — головная боль почти каждого управленца. Поиск замены в любом случае потребует энергии руководителя. Даже если отдать это на аутсорс.
  • Нет никакой гарантии, что новый будет лучше старого. Или что он не уйдет через пару недель сам. И что этот круг ада не придётся проходить заново.
  • Новичка нужно научить. Это может быть довольно нетривиальной задачей, если в компании не поставлен процесс обучения. А это возможно в основном только, когда в компании регламентированы основные бизнес-процессы. А регламентация процессов — это ещё одна большая боль управленцев.
  • Если речь идёт о владельце малого бизнеса, он боится еще кое-чего. Что обиженный сотрудник уйдет к конкурентам, создаст сам конкурирующую компанию или просто настучит в налоговую или куда-нибудь еще.

Вот теперь яснее. Мы увидели еще четыре существенные проблемы, связанные с заменой сотрудника. Теперь становится понятней, что бизнесмен может и не такая уж пуська, просто он как собака — жопой чует, а сказать не может.

Как построить бизнес так, чтобы не быть заложником неряхи Мани и раздолбая Вани

  • Выстраивать процесс найма персонала с минимальными затратами ресурсов.
  • Автоматизировать сбор резюме и упростить их обработку.
  • Минимизировать «экспертное определение ключевых компетенций кандидата», а простыми словами — не полагаться на догадки кадровика, а полагаться на тестирование и проверку возможностей кандидатов в условиях, максимально приближенных к боевым.
  • Брать на обучение больше, чем планируешь оставить на работе.
  • Выстраивать процесс обучения: для начала написать программу обучения, состоящую из 10-15 основных умений, которым надо научить работника за время стажировки.
  • Ни и конечно, отрастить яйца и смело увольнять, если тебе не хочется идти в офис, когда на смене этот работник.
Специально оставляю в стороне регламентацию процессов, так как это очень объёмная тема. Делать это надо в любом случае, так как это важно не только для обучения персонала, но и в целом для развития бизнеса.

Страх расплаты

Отдельным пунктом идёт борьба со страхом «ухода» к конкурентам. Тут нужно обязательно понимать: если вы ведёте себя неэтично по отношению к сотрудникам, они отплатят вам той же монетой. Не стоит обманывать, платить меньше обещанного (распространена ситуация, когда сотрудник после отработанного месяца получает зарплату меньшую, чем было оговорено) и т.д. Это легчайший путь вырастить себе недоброжелателей.

Дальше, есть простой способ защиты от «увода» бизнеса. Разделять обязанности своих сотрудников так, чтобы ни один из них полностью не видел все процессы в компании. Отделять маркетинг, продажи и закупки. Не зная важных ключевых процессов одной из этих сфер, создать аналогичный бизнес будет весьма проблематично. Таким человеком может быть только наёмный директор. А уж его вы должны отбирать очень тщательно.

Ну и конечно вот ещё что. Если ваш бизнес не создает особой ценности для потребителя, а держится на каких-то договорённостях или за счет того, что другие просто не знают, что так можно, вам будет очень трудно его сохранять. Если ваш бизнес может скопировать линейный сотрудник с зарплатой в 300$, однозначно стоит задуматься: может, вам стоит заняться чем-то другим?

Резюмируя, хочу сказать, что всё это требует значительных ресурсов руководителя и правильной бизнес-модели, позволяющей платить сотрудникам хорошие зарплаты. Это не просто, и поэтому большинство компаний делают иначе. Но ведь большинство и не становятся лучшими. По определению.
Большинство (и я, должен признаться, долгое время относился к нему) платят низкую зарплату, от чего у них под дверью не выстраивается очередь из усиленно желающих работать компетентных кандидатов. На собеседования приходят те, кого только что уволили или просто никуда не берут. Немотивированные, безграмотные, а главное — не лояльные к вам кандидаты, которые в любой момент могут сбежать на более привлекательное место. Так что последний и, возможно, самый главный пункт — платите достойные зарплаты, так чтобы выбирали вы, а не вас.